Rekrutacja i selekcja pracowników
Czy zdarzyło się Państwu zatrudnić nieodpowiednich pracowników? Czy bywało tak, że ulegliście efektowi pierwszego wrażenia – kandydat sprawiał wrażenie osoby właściwej, „uwiódł” was swoją autoprezentacją, a kiedy już podjął pracę, nie umiał zrealizować postawionych przed nim zadań?
Każdy, kto prowadzi rekrutację, ma w swoich doświadczeniu „błędy rekrutacyjne”.
Rekrutacja i selekcja to najważniejsze elementy procesu zarządzania zasobami ludzkimi. Bardzo ważne jest zatem, aby dobierać odpowiednich ludzi na odpowiednie stanowiska, którzy dzięki temu, ze praca będzie ich pasją, z zaangażowaniem przyczynią się do wzrostu organizacji. Odpowiednio dobrani pracownicy gwarantują sukces każdego przedsiębiorstwa. Można to ująć maksymą:
„Kiedyś najważniejszym dobrem firmy byli ludzie. Dziś najważniejszym dobrem są WŁAŚCIWI ludzie”.
Korzyści z udziału w szkoleniu:
Dzięki udziałowi w szkoleniu:
- podniesiesz swoje kwalifikacje w zakresie rekrutacji i selekcji
- otrzymasz skuteczne narzędzia do diagnozowania osób ubiegających się o pracę
- rozpoznasz i unikniesz manipulacji stosowanych przez kandydatów
- poznasz własne nastawienia, uprzedzenia i błędy, które utrudniają obiektywne widzenie innych ludzi
- dowiesz się, jak nie ulegać efektowi pierwszego wrażenia
- dowiesz się, jak docierać do rzeczywistych cech osobowości kandydatów
- nauczysz się twórczych i nietypowych sposobów odczytywania informacji o innych ludziach
Program szkolenia:
1. Analiza stanowiska pracy
Określenie koniecznych i pożądanych umiejętności oraz predyspozycji kandydata na dane stanowisko pracy.
2. Ustalanie typu psychologicznego idealnego kandydata na stanowisko
- przedstawiciela handlowego
- pracownika obsługi klienta
- menedżera
- telemarketera
- księgowego
- magazyniera
- informatyka
- pracownika biurowego
- pracowników niższego szczebla
- inne, w zależności od zainteresowań uczestników
3. Zasady prowadzenia selekcji kandydatów i organizacji konkursu
- Sposoby badania dokumentów i referencji
- Badanie dokumentów kandydatów
4. Strategiczne umieszczanie ogłoszeń
Czy tylko portale rekrutacyjne i gazety?
5. Kryteria weryfikacji dokumentów
- termin odpowiedzi na ogłoszenie
- jasna i spójna ścieżka kariery zawodowej
- tendencja do dłuższego wiązania się z jedną firmą
- brak niewyjaśnionych przerw w pracy
- analiza strony lingwistycznej listu motywacyjnego – wstępne przewidywanie cech osobowości
- spójność załączonych dokumentów, zgodność z życzeniami określonymi w ogłoszeniu
- doświadczenie w pracy na podobnym stanowisku, typ pracy
- sukcesy na polu zawodowym
- trudne zadania wpisane w obowiązki
- style rozmowy kwalifikacyjnej, rodzaje pytań
- etapy rozmowy kwalifikacyjnej
- budowanie dobrego kontaktu w trakcie rozmowy rekrutacyjnej
6. Opis kandydata prezentowany zarządowi
- wyniki testów
- wyniki rozmowy kwalifikacyjnej
- ocena wykonania zadania praktycznego
- Kto powinien dokonywać opisu i prezentacji
- Znaczenie odstępstwa czasowego między spotkaniem z kandydatem a dokonaniem opisu.
- Ilość osób dokonująca opisu
7. Psychologiczne narzędzia oceny kandydatów
- określenie stylów funkcjonowania osoby
- kierunki i rodzaje motywacji
- odporność na stres
- metaprogramy
- reaktywność / proaktywność
- określenie stopnia motywacji do pracy
- atrybucja przyczyn
- poczucie kontroli
- rozpoznawanie naczelnych celów, potrzeb i dążeń
- subiektywne przeżywanie czasu a realizacja zadań
8. Testy psychologiczne i kwestionariusze wykorzystywane przy diagnozie kandydatów
Różnica w badaniu absolwentów i osób bez doświadczenia
9. Nietypowe zadania i techniki diagnostyczne
Układanie zadań sprawdzających praktyczne umiejętności i naturalne style funkcjonowania pracowników. Zadania i gry diagnozujące.
Wykorzystanie technik Neurolingwistycznego Programowania do badania rzeczywistych, a nie deklarowanych predyspozycji kandydata oraz do rozpoznania jego celów, wartości, potrzeb i dążeń zawodowych i życiowych.
Wykorzystanie przedmiotów łamiących stereotypy do analizy subiektywnego wykorzystania czasu, kierunku motywacji, atrybucji.
10. Assessment Center
- Plusy i minusy metody
- Czy zawsze stosować?
- Kto powinien oceniać kandydata?
11. Analiza typowych błędów popełnianych przy rekrutacji
Poznanie czynników zaburzających spostrzeganie społeczne i obiektywną ocenę innych. Przyczyny tkwiące w podmiocie oceniającym oraz w osobie podlegającej ocenie.
12. Techniki i manipulacje stosowane przez kandydatów – rozpoznawanie i przeciwdziałanie.
13. Dlaczego czasami kandydaci rezygnują z pracy jeszcze przed jej podjęciem?
- Praca z obiekcjami kandydata.
- Autohandicap, pesymizm, reakcja na stres.
- Podtrzymywanie motywacji wybranego kandydata.
